座席も学校形式の講義スタイル

グループに分かれてワークするスタイル

椅子だけで移動もしやすい自由なスタイルなど。

講師が一方的に話をするのがｋ

講師側は楽かもしれませんが、

受講者側の満足度はあまり高くなりません。

話術巧みな講師もいるので一概には言えませんが。

私は、参加型でワークをするスタイルが好みです。

受講者のやった感もありますし、体験することで後々まで記憶に残りやすいものです。

最初に考えるのは目的です。

とりあえずやっておけばというようなスタンスでは

時間も労力も無駄になります。

目的がないのであれば研修をわざわざする必要はありません。

誰に何を習得させたいのか。

最初にこのことから考えましょう。

その誰によって、階層別なのか、年次なのか、なども決まってきます。

具体的にはどのような事でしょうか。

評価の際に必ずしも良い評価ばかりではありません。

時には改善すべき点が浮き彫りになることがあります。

そんな時に、ただただ改善点をフィードバックして終わり

あとは自分で何とかしろでは無責任です。

その足りないことを補う、出来るようになる

そのような研修を組み込んでいくことが

会社に求められる役割です。

大きく2つの方法が考えられるかと思います。

1つ目は、OJT

仕事の中で教えて、育てていくこと。

もう1つは、研修。

この研修がなかなか難しいのです。

人事担当、特に採用担当であると経験があるかと思いますが、

採用面接の時によく聞かれる質問で

研修はどうなっていますか

というものがあります。

皆、採用(入社)される前は研修が気になるのに

いざ、研修するというと嫌がられるのです。

不思議なものです。

そんな人たちに研修をするとなったら

評価につながる内容であると効果が出ます。

このようなことを考えながらまずは設計してみることから始めてみましょう。

意外と忘れられているのが、昇進、昇格、時には降格の基準。

中小企業の多くが、社長の一声や幹部社員が何となく決めているというもの。

評価制度を作って、年に1，2回評価をして、給与やボーナスに反映されているという場合でも

それが昇進、昇格、降格とはリンクしていないことがあります。

評価した結果、どうすると昇進、昇格するのか。

例えば、今のランクの評価で評点が○○点以上が2回連続すると基準を満たすとか、

同様に、○○点以下が2回続いたら降格とかを決めておくことで

社員はどうすれば昇進、昇格するかの目指す指針が見えてくるのです。

給与体系を整備したいという個々の話が来ることが多くあります。

今までお伝えしたことから分かるかと思いますが、

評価、給与、教育、採用はリンクしているのです。

評価結果が給与に反映させ、

評価の結果、足りていないところは教育を通じて補い、

評価制度、給与体系、教育制度が整っているということは

採用活動の時のアピールポイントに出来る。

このようにそれぞれが単体ではなく、全てリンクさせて作っていかなけれならないのです。

それが昇進、昇格、そして給与に繋がらないと継続が難しくなります。

お金がすべてではないかもしれませんが、

役職や権限、責任が増し、それに見合った給与にしていかなければなりません。

その為に、役職ごとに、そして評価結果と連動している給与体系が必要になります。

その際に、何を基準にするか。

年齢を考慮するか、勤続年数はどうか。

色々と決めることが多くあります。

その企業が何を優先するかは、企業のありかたにかかってくるのです。

その結果を報酬と連動させること。

やはり給与、賞与というのは気になるものです。

評価されても、されなくても報酬に全く影響がないようなら

そこはやはり人間。

楽をしたいと思うもの。

そうなると、評価制度に連動した給与体系も必要になります。

給与体系の話はまた次の機会にお伝えします。

そのフィードバックも結果を教えて終わりではいけません。

では、何をしたら良いのか。

良かったことを伸ばすことも大事ですが、

足りなかったところを出来るようにすることも考えなければなりません。

その為に、会社は研修や勉強会をしてサポートしていかなければなりません。

あなたはここが出来ていない、後は自分で頑張れではいけません。

評価は研修とセットで作り上げていかなければなりません。